Руслан Лемещук в сфері HR працює близько 10 років. Якісно новий підхід до організації навчання співробітників дозволив збільшити займану частку ринку і забезпечити значний приріст продажів.
Руслан Лемещук вже п'ять років керує HR в "Концерн Галнафтогаз". Одним з ключових досягнень компанії за цей час він сам вважає налагодження системи навчання та розвитку персоналу. В ході другого, щорічного HR Wisdom Summit, Лемещук буде учасником дискусії HR & Education, яка відбудеться 12 червня. Delo.UA вирішило поцікавитися подробицями його підходу до організації політики HR в компанії, а також задати кілька інших не менш важливих питань.
Скільки співробітників компанії відвідують ваші освітні модулі і в чому їх суть?
В першу чергу, ми говоримо про Blended Learning, корпоративних відео-тренінгах, дистанційному навчанні і вебінарах — так як географічний розкид дуже великий, щоб економити кошти і систематично навчати персонал на місцях, ми використовуємо передові методи навчання. Щомісяця в компанії, в середньому, 22 тренінгових дні, щорічно участь у навчальних заходах беруть в середньому 2500-3000 осіб. Нашому центру корпоративного професійного навчання немає аналогів в галузі — його програми навчання є унікальними (приймання пального на АЗК, робота з касовими апаратами, робота в ресторані, навчання дією, ігрові методи та ін.). В цілому, якісно новий підхід до організації навчання співробітників на місцях дозволив забезпечити значний приріст в продажах супутніх послуг, товарів в магазинах в мережі АЗК.
Які методи допомагають сьогодні HR-директору підняти бойовий дух колективу в час, коли емоційні настрої в суспільстві напружені до межі?
У ситуації, коли емоційні настрої в суспільстві напружені до межі, в умовах невизначеності, особливо важливою є "жива" робота з людьми — розуміння і підтримка, здатність розкрити можливості, показати те, чого не бачать інші, здатність зміцнювати довірчі відносини, визнання значущості інших думок, людей. HR-фахівцю, та й керівникові в цілому, необхідно бути якомога "ближче" до своїх співробітників, здійснювати більше комунікацій і уваги до деталей, важливі і потрібні здатність співпереживати, шукати вихід зі складної ситуації, зміцнити віру в майбутнє разом з компанією.
Які можливості Ви бачите для розвитку своєї команди в умовах нестабільної політичної та економічної ситуації?
Такі ситуації стимулюють мислити творчо, шукати нові можливості. І в цій ситуації, і коли вона зміниться, ми повинні бути готові до нових можливостей, бути готовим ними своєчасно скористатися.
Як це думка співвідноситься з тим, що робить ваша команда?
Для мене як керівника важливо, щоб моя команда, крім іншого, відрізнялася особливими здібностями з впровадження інновацій і реалізації організаційних змін. І при цьому могла бути гнучкою, високоефективною в будь-яких умовах, могла перспективно мислити.
Бізнес "росте" разом з людьми. Виклики часу підносять нові кейси, на яких ми вчимося. Наприклад, ситуація в регіонах, ситуація з мобілізацією, ситуація на ринку праці тощо. Викликів часу багато. Саме тому важливо, щоб у нас було спільне бачення майбутнього. Бачення майбутнього визначає сенс існування будь-якої команди, це образ результату. Бачення встановлює зв'язок між організацією і її співробітниками, створює відчуття єдності, спонукає інших до дій. Бачення майбутнього потрібно кожному.